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經濟觀察報 記者 吳秋婷 長江學者的身份不吝于一頂華麗的帽子，帶上它身價百倍，令學者與高校趨之若鶩。它所蘊含的意義，除了對學術精英的肯定外，圍繞在其背后的各種資源才是這場“帽子大戰(zhàn)”中的真實原因。

1月5日，教育部發(fā)布了2017年長江學者公示名單，共有463名建議人選，其中特聘教授148名，講座教授51名，青年學者264人。

每一次長江學者名單的公示，都會受到社會的關注，并成為評判高校興衰走向的一個重要標尺。高校也會關起門來，將各家?guī)е�長江學者頭銜的人才細數一番，悄悄與“左鄰右舍”進行數字對比。

不僅是長江學者，各類人才計劃已經嵌入到高校學術勞動力市場中，對學術勞動力市場進行著分割。日趨白熱化的人才競爭，將長江學者們的身價不斷抬漲，引得后來者爭做時代“俊杰”。

升漲的身價

1998年8月，教育部與李嘉誠旗下的長江基建集團投入專項資金啟動“長江學者獎勵計劃”。“最開始在設立獎勵計劃時，有特聘教授和講座教授兩類，2015年增設青年學者項目，但我們平時所說的長江學者，主要指特聘教授。”時代學者網創(chuàng)始人張宏雷介紹。

高校面向海內外公開招聘，符合條件者可通過自薦、專家推薦、駐外使領館推薦等方式應聘。長江學者計劃海外通訊評審專家許國昌教授對經濟觀察報表示，在評審過程中，“一般會考量所在高校實力、申請個人學術成果，個人的職務，以及所在平臺的國際影響力。”

2011年，教育部調整實施新的“長江學者獎勵計劃”，并延續(xù)至今。新計劃由中央財政專項經費支持，繼續(xù)實施特聘教授、講座教授項目。

調整后的計劃加大了獎勵的力度。其中特聘教授每年150名，聘期為5年，每年20萬元獎金；講座教授聘期為3年，享受每月3萬元獎金，按實際工作時間支付。

除了國家財政資金支持，高校作為“引鳳凰”的梧桐樹，對長江學者這類高層次人才給出諸多配套獎勵承諾，人才引進的成本也在逐年升高。

去年年初，800萬房補、100萬年薪，出現(xiàn)在華東師范大學2017年高層次人才招聘公告里；南開大學則在誠聘英才的公告中承諾，稅前65—120萬不等的年薪，60—300萬不等的安家費，理工科最高800萬的科研啟動費，高額年薪、解決配偶工作、子女入學等字眼，紛紛出現(xiàn)在高校人才招聘公告中。

“長江學者身份對實驗室配套設施建設、團隊建設，科研條件改善，包括個人生活條件的改善都有一定的幫助。”2009年“長江學者”特聘教授、山東大學物理學院教授梁作堂表示，在研究生招生指標、“雙一流”建設經費的投入上學校也有優(yōu)惠政策。

從學校層面來看，高校對長江學者等各類高層次人才的執(zhí)著，源于這些“人才計劃”指標在高校招生、排名、學科評估、經費支持和項目申請等方面發(fā)揮的作用。

梁作堂認為，長江學者身份的價值，在于能夠增加同行和管理者對學者的了解和信任，進而在招收培養(yǎng)研究生、申請項目等方面獲得疊加的幫助。

這種標簽，儼然已成為學術江湖中一種身份的象征，蘊含著諸多或顯或隱的價值。

高身價與學術勞動力市場

在長江學者光環(huán)的背后，是中國高校日益活躍的學術勞動力市場。“長江學者計劃”發(fā)揮著精英激勵的效應，同時也是學術勞動力市場內部調節(jié)機制的重要一環(huán)。

不同于單位制時代僵化的高等教育治理模式，自上世紀80年代，中國的高等教育對市場不斷吸納。在上海大學管理學院教授馬君看來，這種市場化調節(jié)機制是一個正常的現(xiàn)象，并且具有必要性，它為人才的流動提供了條件。“在西方的學術勞動力市場中，競爭也是非常激烈的。”

“長江學者獎勵計劃”的嵌入，進一步構建起了以高校教師為主體的學術勞動力市場。一位不愿具名的高校人事處老師認為，要真正理解“長江學者獎勵計劃”發(fā)揮的效用，需要回到當時的時代背景。

“90年代，高校的工資結構較為簡單，教師收入水平低，相互間差距小，像是吃大鍋飯，不利于激勵及吸引優(yōu)秀人才從教。這種人才計劃沒有把優(yōu)勞優(yōu)酬體現(xiàn)出來，起到調動學者積極性的作用。”

這一點也得到了馬君的認同，“長江學者計劃是一項重要的激勵機制。國家的發(fā)展需要有全球視野的高層次人才，在引進海外人才方面，長江學者計劃意義重大。同時，也可以起到示范和激勵的作用。”

除了激勵的作用外，長江學者一類的頭銜還有著信號傳導的功能。馬君記得，在一次會議上，他發(fā)言結束后，清華大學校長邱勇直截了當地問他：“何為人才？如何得到人才？”馬君分析，從高校管理者的角度出發(fā)，“帽子”能夠起到簡化人才識別的作用，“長江學者就是那個起到信號傳遞作用的標簽。”

他認為，在外人看來，學者應當是象牙塔中的懸浮一族，淡泊名利、與世無爭，但作為學術勞動力市場中的一員，他們不得不通過頭銜標識自我的能力與價值。

時代學者網創(chuàng)始人張宏雷告訴記者，區(qū)別于高校中傳統(tǒng)的“中級——副高——正高”職稱分類體系，人才計劃是對高校學者進行分類的另一種形式。“長江學者是國家層面給出的權威評定，并由此獲得普遍的認同。”

高校的人才爭奪戰(zhàn)

近幾年，國家級、省級與校級人才計劃層出不窮。據時代學者網統(tǒng)計，中國目前各層次、各類別的人才計劃至少有180多個，且數字仍在不斷增加。而在這座人才金字塔中，“長江學者”扮演著中流砥柱的角色，學術權威性僅次于兩院院士。甚至有人將“長江學者”稱作大學里的“準院士”。

教育部頒布的《高等學校“高層次創(chuàng)造性人才計劃”實施方案》中明確規(guī)定，“高層次創(chuàng)造性人才計劃”主要包括三個層次的人才培養(yǎng)與支持體系，其中，第一層就是以“長江學者和創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”為主導的。

上述高校人事處老師分析，相比于其他省級或校級人才計劃，“長江學者獎勵計劃”由教育部設立。同時，相較于兩院院士，長江學者的學科覆蓋面更廣，涵蓋包括自然科學、人文社科在內的整個高等教育系統(tǒng)。從統(tǒng)計數據來看，長江學者與“雙一流”高校有著極高的關聯(lián)度，95%的長江學者出自雙一流高校。“在各類人才計劃體系中，長江學者計劃是規(guī)格非常高的一項人才計劃，時間較久，并已形成體系。在高等教育界和社會大眾之中，口碑也較好。”張宏雷說道。

而在學術勞動力市場中，高層次人才的供需緊張關系正進一步加劇。高校間的人才爭奪戰(zhàn)，將長江學者的身價不斷抬漲。

“這種對高層次人才的重視，實際上是由學者的供需關系導致的”，上述人事處老師表示。他認為，國家經濟轉型升級，高等教育整體規(guī)模不斷擴張，高等教育系統(tǒng)正處于急劇變革的時期，需求也在發(fā)生改變。

高校在擴大規(guī)模的同時，也希望借助高層次人才的力量，躋身前列。許多以往學術研究薄弱的高校，紛紛加入了學術人才爭奪的行列。“現(xiàn)在高校正處于發(fā)展的契機，人才是發(fā)展的一個重要推動力，高校各類評比，有時也會涉及到人才的數據。”張宏雷介紹。

身份背后的“鏡像”

然而，人才計劃之下，學者自主申報、參評、競爭，從理論上實現(xiàn)了競爭的公平性，但有時卻難免受到來自市場的桎梏。

以“長江學者獎勵計劃”為代表的人才計劃，打破僵化的科層制、單位制資源分配方式，正在成為高等教育資源分配的主導模式。

可是人才計劃作為一種資源分配方式，仍然由政府引導、高校主導，自上向下進行的資源分配，供給引導需求，學術勞動力市場的“市場性”元素有時會被掩蓋。

馬君曾聽過某高校領導的一個比喻：“現(xiàn)在高校的人才競爭機制就像爬竿子，政府提前立好一個竿，讓學者相互競爭不斷往上爬。”

在這種爬竿式的人才競爭機制中，桿子便是各式的人才計劃，這意味著判斷人才的標準被鎖定在了“長江學者”一類的頭銜上。但馬君認為，頭銜只是衡量能力的一個因子，能否達到預期的學術推動效果，還需要再考量。頭銜可以幫助我們快速識別學者能力的標簽，但不能作為一種必然的判斷因素。

在他看來，人才計劃作為一種學術勞動力分割方式，并不完全符合學術勞動力市場公平競爭的原則。他曾親耳聽到的一個故事，“兩個人在同一個學校任教，其中一個人到國外短暫讀了一陣子，回來拿了一個長江學者稱號，就比另一個沒能拿到頭銜的博士工資高了許多倍。但大家心里都明白，前者的學術水準可能與后者相當，甚至更低。”

另一方面，人才計劃與各類政府的制度資源相捆綁，高校間的競爭集中在了有頭銜，尤其是長江學者一類“國字號”頭銜的群體中，競爭走向同質化。

“現(xiàn)在的高校有一種趨勢，從人才引進來看，都在爭奪獲得長江學者一類稱號的學者身上，將帶有這些頭銜的高層次人才作為自己的核心戰(zhàn)略資源。”張宏雷說。

“這可能會導致囫圇吞棗式地引進。并不會去考慮引進的人才是否與高校自身的學科發(fā)展規(guī)劃相一致。對海外人才的引進是否可能出現(xiàn)‘水土不服’、‘南橘北枳’的情況。”馬君分析道。

“而這種盲目的同質化競爭則可能加劇學者隊伍中的兩極分化，甚至啃噬學術寶塔的根基。”馬君認為，應當肯定長江學者計劃對高層次人才的激勵作用，但在關注“高原、高峰”的同時，高校也不能忽視“平原、洼地”。“學術研究中，如果平原、洼地越來越低，實際上也不利于學術長期的發(fā)展。”

另外，他還擔憂，科學研究本質上是一個漫長、需要長期投入的過程，長江學者一類的帽子多了以后，反而成為學術發(fā)展的一種桎梏和枷鎖，越來越多的學者奔波在各類人才計劃的申請、檢查、評審的路上。

浙江大學教育學院吳華教授有著相近的看法，“長江學者計劃的出發(fā)點是為促進科研發(fā)展，但研究本身具有極大不確定性和創(chuàng)造性，需要更自由的研究空間，而不僅僅是各類的名目稱號。”

在馬君看來，學術創(chuàng)新是一個由多梯度知識體合作和凝結的結果，需要通過完整的知識價值鏈，由不同層次人才逐級協(xié)同完成。除了激勵和分選的效應外，高層次人才計劃實際上還應有漣漪效應，也就是讓頂層激勵所蘊涵的稀缺增量資源蕩起一層一層的激勵波，在人才金字塔中擴散開來，達及激勵盲區(qū)，從而拔高人才隊伍的整體海平面。

“但現(xiàn)有的制度設計中，我們僅僅關注了高層次人才計劃的分選效應和激勵效應，恰恰忽視了其中蘊含的漣漪效應。”馬君說道。